Кейсы в обучении и оценке: виды, преимущества и ограничения этого вида заданий

В современном обучении и оценке персонала растёт потребность в инструментах, которые позволяют не просто проверять знания, а выявлять реальные навыки и способы мышления. Одним из самых эффективных методов, сочетающих обучение и оценку, являются кейсы.

В этой статье мы разберём, что такое кейс, как с помощью кейсов формируют знания и навыки, проводят их диагностику и оценивают сотрудников.

Что такое кейс

Кейс — описание конкретной, обычно конфликтной или проблемной ситуации из практики, построенное на реальных фактах. В кейсе приводится вводная информация о контексте (компания, проект, участники) и сама проблема, требующая решения. Это может быть бизнес-кейс (управленческая ситуация), медицинский кейс, юридический кейс и кейсы из прочих профессиональных сфер деятельности.

Эффективный кейс обладает следующими признаками:

• Основан на реальных событиях. Это не вымысел, а описание реальных историй и ситуаций.
• Содержит проблему или дилемму. В центре кейса — сложная задача, неочевидный выбор или кризис, требующие решения.
• Имеет чёткую цель. Кейс направлен на формирование или проверку конкретных знаний или компетенций. Они определяют его содержание.

Кейсы в обучении

Кейсы в обучении можно использовать в нескольких форматах. Перечислю их.

Практические кейсовые задания

Используются для формирующего и итогового оценивания. Такие задания нуждаются в обратной связи от эксперта или преподавателя. Например, кейсовым заданием для обучения HR-менеджеров может быть анализ ситуации конфликта в рабочей команде и предложение плана разрешения.

Что важно учесть при создании такого задания? Кейс должен описывать проблему или конфликт интересов, требующий от участника комплексного анализа. При этом нужно дать всю необходимую информацию для его решения (данные, факты, условия), чтобы можно было обоснованно предлагать решения. Как правило, такое задание не предполагает единственно возможный вариант «правильного» ответа, ведь задача кейса — продемонстрировать, как человек ищет решение, как он мыслит.

Типичная структура кейса включает несколько элементов:

• Инструкция: пояснение, как работать с кейсом (например: «Проанализируйте ситуацию и выберите три наиболее эффективных действия»).
• Введение/описание ситуации: краткая информация о контексте (компания, участники, фон), формирующая понимание проблемы.
• Основная часть (детализация проблемы): развёрнутое описание трудной ситуации или задачи. Здесь могут быть цифры, факты, диалоги, дополнительные документы для изучения (например, результаты обследования для медицинского кейса или различные юридические документы для юридического кейса).
• Вопросы (задания): конкретные вопросы по кейсу — что требуется оценить или предложить, какие решения обсудить.
• Конкретные критерии оценки: показатели, по которым будут проверять качество решения (например, полнота анализа, реалистичность плана).

Кейсовые задания бывают индивидуальные и групповые. Индивидуальные задания предполагают самостоятельную работу учащегося над ситуацией. Они позволяют оценить его личные аналитические способности, уровень знаний и умение принимать решения без влияния команды.

Групповые задания направлены на развитие командной динамики, распределения ролей и совместного поиска решений. Особой формой групповых кейсов являются деловые игры.

Деловая игра — это интерактивный метод, при котором участники получают роли и моделируют реальную рабочую ситуацию в условиях, максимально приближенных к практике. Например, в тренинге по бизнес-переговорам проводят деловую игру, в которой каждый участник должен отстаивать свою, заранее прописанную по роли позицию; в тренинге по разрешению конфликтов в рабочей команде кто-то играет роль руководителя, кто-то — неформального лидера, кто-то — HR и так далее.

Как проходят в обучении:

• Участникам объясняется сценарий и распределяются роли.
• Проходит игровая сессия.
• Проводится разбор: организующий игру игропрактик вместе с участниками обсуждает действия, принятые решения, их последствия.

Читайте также:

«В настоящей игре нет ошибок»: интервью с экспертом по игропрактикам

Кейс-тесты

Кейсовые задания с проверкой и обратной связью от экспертов — прекрасный инструмент, но не всегда доступный. На проверку нужны ресурсы, да и масштабировать такой формат сложно. Вариант попроще — кейс-тесты. Так же, как и кейсовые задания они построены на проблемных ситуациях, но в отличие от кейсовых заданий, тест имеет стандартизованную форму — ответы заранее разработаны экспертами и оцениваются автоматически.

Участнику кейс-теста показывают описание рабочей ситуации, а затем предлагают несколько (обычно 4–6) возможных действий или решений. Задача тестируемого — выбрать наиболее подходящий или ранжировать все варианты по эффективности.

Хотя этот формат не настолько эффективен, как практические кейсовые задания, он всё-таки лучше, чем обычные тестовые задания. В отличие от них кейс-тесты позволяют выйти за рамки проверки памяти, заставляет анализировать, подключать весь накопленный опыт и применять его.

Чтобы понять принцип действия таких тестов, можно привести пример из обучения вождению. Тестирование с заданиями в духе «Выберите, какой знак обозначает главную дорогу» показывает, есть ли у будущего водителя важные базовые знания, необходимые за рулём, но не приближают его к цели уверенно водить машину. А вот альтернативный вариант: «Вы подъезжаете на автомобиле А к нерегулируемому перекрёстку равнозначных дорог. Справа от вас, на автомобиле Б, к перекрёстку подъезжает другой участник движения. Одновременно с вами, слева, водитель автомобиля В также намерен проехать. В какой последовательности все три автомобиля (А, Б и В) могут проехать перекрёсток?»

Второе задание заставляет прокручивать ситуацию в голове, моделировать развитие событий и находить в нём риски до того, как они станут реальностью. Конечно, это не заменит практику вождения, но сделает к ней на один шаг ближе, чем классическое тестирование.

В обучении кейс-тесты помогают:

• Оживить теорию.

Моделирование ситуаций позволяет сделать учебный материал более практико-ориентированным. И решать такой тест интереснее, чем отвечать на сухие теоретические вопросы.

• Комплексно применять полученные знания.

Нередко для решения задач в кейс-тесте требуется аккумулировать целый пласт теории, изученной на курсе и даже не по одной теме. Это позволяет углубить понимание материала.

• Развивать мышление.

Задания способствуют формированию привычки анализировать информацию, делать выводы и мыслить стратегически.

Кейс-тесты тоже можно использовать как для формирующего, так и для итогового оценивания. Разница будет в том, что вы проверяете. В формирующем оценивании вопросы строятся вокруг теории конкретного модуля и урока. Уровень сложности таких заданий будет ниже, чем у итогового, так как после прохождения нового материала человеку будет сложновато решать более объёмные комплексные задания. В итоговом же оценивании можно повысить уровень сложности и формировать их вокруг нескольких теоретических блоков.

Кейсы в оценке персонала

Если для оценки нужно проверить лишь наличие базовых знаний (например, законодательства или технических норм), для этого достаточно обычных тестов с закрытыми вопросами. А кейсовые задания и кейс-тесты нужны для более сложной оценки, когда нужно увидеть, как человек мыслит. В оценке кейсовые задания и тесты используются для нескольких целей: в отборе кандидатов, в оценке действующих сотрудников, в assessment-центре.

В отборе кандидатов

Во время отбора кандидатов при массовом найме или на индивидуальных собеседованиях соискателю дают ситуацию из будущей работы. Например, менеджеру по продажам — сценарий общения с ключевым клиентом, сотрудника сервиса — жалобу на продукт, которую нужно разобрать. Кандидат выбирает из вариантов или сам предлагает решение. Классический кейс-тест иллюстрирует сложные моменты работы и показывает, какие действия соискатель считает наиболее эффективными. После завершения HR может посмотреть, какие ответы дал соискатель и насколько они соотносятся с ожиданиями от подходящего кандидата.

В оценке сотрудников

Для действующих работников кейсовые задания применяют при тестировании компетенций. Например, после внутреннего тренинга по лидерству всем руководителям дают кейс-практикум — ситуацию в команде, требующую управленческого решения.

Оценив уровень решений, HR-менеджеры понимают, насколько у руководителей развиты лидерские компетенции и согласуется ли его модель поведения с корпоративными стандартами и ожиданиями от роли. Это помогает определить перспективных сотрудников для продвижения. Также бывает, что с помощью кейс-опросников или кейс-тестов проверяют соответствие сотрудников ценностям компании (например, в рамках оценки уровня культуры в компании).

В ассесмент-центре

В центрах оценки персонала традиционно используют деловые игры, построенные на кейсах. Кандидаты или сотрудники в группе решают комплексную задачу (кейс) — например, план расширения отдела или урегулирование кризисной ситуации. Наблюдатели анализируют поведение участников и оценивают действия каждого, чтобы определить уровень проявления компетенций.

Во всех трёх случаях кейсы можно комбинировать с другими методами оценки — тестами, интервью, симуляциями.

Как составить качественный кейс

Качество задания напрямую влияет на его эффективность. Вот как нужно подходить к его составлению:

1. Определить цель и формат

Чётко сформулируйте, зачем нужен кейс: для обучения какому навыку или проверки какого знания, навыка в обучении, либо для проявления каких компетенций (навыков, личностных качеств) в оценке персонала.

2. Собрать информацию о контексте

Исследуйте реальную практику компании или специфику отрасли. При разработке кейсов для оценки компетенций по позиции проинтервьюируйте сотрудников с большим опытом на соответствующей должности. Спросите их, какие сложные ситуации возникали, каких особых умений они требовали, какие решения были эффективны. Такой метод «критических инцидентов» помогает собрать разнообразный перечень реальных случаев.

3. Разработать структуру кейса и сценарий

На основе собранной информации нужно составить сценарий кейса. Начните с описания вводной части: где и когда происходит ситуация, кто в ней участвует. Затем детализируйте саму проблему: что пошло не так, какие факторы влияют на ситуацию. Убедитесь, что участник получит всё необходимое для анализа (цифры, документы, цитаты, хотя бы частичные данные), но при этом оставьте и поле для самостоятельного анализа идей по вводным данным. Ситуация из кейса не должна быть очевидной до примитивности и иметь одно-единственное решение. Она должна подразумевать вариативность.

После описания вводной части сформулируйте вопросы задания. Например: «Оцените предложения отдела продаж по решению возникшей проблемы. Какие три из предложенных вариантов вы считаете наиболее эффективными?»

Продумайте критерии ответа для тех, кто будет оценивать: что именно нужно оценивать (например, лидерские качества, креативность, соответствие ценностям компании).

Также нужно определить формат ответа. Для кейсового задания в зависимости от ситуации он может быть устным или письменным или даже в виде презентации решения (обычно для итоговых тестов в обучении). А для кейс-теста нужно составить конкретные варианты действий (лучше 6–8 на каждый кейс).

Наконец, создайте инструкцию для участников. В кейс-тестах принято давать либо «знаниевую» инструкцию («Выберите наиболее эффективные варианты»), либо «поведенческую» («Выберите, как бы вы поступили лично») в зависимости от того, каковы цели кейса. Для оценки кандидатов часто используют «знаниевую» инструкцию, чтобы избегать ситуаций, когда человек выбирает социально желательные ответы, а не такие, которые отражают, как бы он поступил на самом деле.

4. Тестирование кейса

Проверьте задание на небольшой группе сотрудников и соберите обратную связь. Это покажет, понятно ли описание теста, подходят ли вопросы, хватает ли данных. Возможно, на основе обратной связи нужно поправить содержание кейса или отдельные формулировки, добавить уточняющую информацию или скорректировать ответы.

5. Оценка и доработка

После внедрения кейсового занятия или теста в обучение или оценку соберите данные об эффективности. Можно использовать опросы и интервью с участниками и их руководителями, можно анализировать результаты по ключевым показателям (например, изменения в оценках компетенций). На основе анализа, опять же, возможно, стоит скорректировать кейс.

Преимущества и ограничения кейсовых заданий

Когда встаёт вопрос, использовать или нет кейсовые задания, важно учесть все их преимущества и недостатки.

Преимущества кейсовых заданий

Однако при решении о том, стоит ли применять кейсы, стоит учесть и их ограничения, а также риски:

• Разработка кейсов требует экспертности, времени и ресурсов.

Нужно собрать данные, сформулировать проблему, проработать возможные решения. Проведение сессий (особенно с оценщиками или фасилитаторами) также требует подготовки.

Чтобы минимизировать ресурсы, удобно создавать библиотеку типовых кейсов (именно ваших уникальных), использовать шаблоны и автоматизировать часть процесса (например, через LMS). Но не стоит брать в работу готовые типовые кейсы, которые в изобилии можно найти в интернете. Они могут оказаться бесполезными для ваших задач. Собственные кейсы лучше адаптированы именно под вашу реальность, если говорить о кейсах для оценки.

• Риск «натаскивания».

В некоторых сферах (в продажах, банкинге, медицине) кандидаты часто заранее тренируются на решение типовых кейсов. Это снижает валидность оценки, так как в итоге проверяется не мышление, а знание шаблонов. И это ещё одна причина, по которой лучше не пользоваться готовыми кейсами, а разрабатывать свои оригинальные.

• Сложность стандартизации оценки: разные преподаватели и оценщики могут по-разному интерпретировать одно и то же решение.

Избежать этого риска можно, вырабатывая максимально чёткие критерии и шкалы для оценивания, а ещё стоит регулярно проводить калибровочные встречи оценщиков, чтобы выработать у них единый взгляд и подход.

• Зависимость от качества формулировки кейса.

Если кейс составлен плохо — слишком абстрактно, с противоречивыми данными, недостаточной или избыточной информацией — результаты оценки будут искажены.

Поэтому важно тестировать кейс на пилотной группе перед тем, как запускать его в работу, и собирать обратную связь, дорабатывать.

В заключение хочется ещё раз подчеркнуть, что кейсовые задания и тесты — это не просто инструмент проверки, а способ увидеть мышление в действии. Они создают мост между теорией и практикой, превращая обучение в процесс формирования компетенций, а оценку — в инструмент стратегического развития персонала.