Фидбэк: как наладить обратную связь в ИТ-команде и кому это нужно

В ИТ работает много необщительных людей — и многие не любят или просто не умеют давать обратную связь руководству. Тем не менее она нужна для настройки процессов и нормальной работы: помогает вовремя обнаруживать проблемы, оптимизировать узкие места и следить за атмосферой в команде.

Кому в ИТ нужна обратная связь

Через фидбэк тимлиды и менеджеры понимают настроение команды. Если обратная связь не налажена, руководство ошибочно думает, что сотрудники довольны зарплатами и увлечены задачами. А разработчики в это время гневно строчат в Twitter: всё плохо, работаем за копейки, каждый новый день в этой компании — день сурка.

Обратная связь должна поступать не только снизу вверх, но и сверху вниз — от руководителей к подчинённым. Например, тимлид должен рассказывать, каких результатов добилась команда и как выполнять задачи эффективнее, а сотрудники, в свою очередь, — о стопперах и проблемах планирования. Но, к сожалению, обратная связь снизу вверх часто теряется, потому что люди просто боятся её давать.

Как получить обратную связь от сотрудников

Получить обратную связь от команды можно разными способами. Вот самые популярные.

Разговаривайте один на один. В корпорациях давно практикуют обязательные встречи раз в 1–2 недели. Это время на общение сотрудника с руководителем один на один. Разговор не должен напоминать формальный отчёт. Спросите сотрудника, какой у него настрой, что происходит в команде, что мешает работе.

Проводите письменный опрос. В корпорациях часто используют метод «360 градусов». Это когда у сотрудников собирают фидбэк об успехах и неудачах их коллег.

Организуйте ретро после спринтов. Ретро — это метод из Agile, когда команда собирается на час после спринта и обсуждает, как он прошёл, что можно было сделать лучше и каким образом.

Какой бы метод вы ни выбрали, главное — сформировать культуру постоянной обратной связи. Мотивируйте сотрудников давать регулярный фидбэк и объясните, насколько он важен. Проще всего этого достичь постоянным общением. Разговаривайте с командой и отдельными разработчиками, задавайте наводящие вопросы и предлагайте каждому высказаться: что ему нравится в работе коллег, а что мешает.

Как получить обратную связь от коллег и тимлида

Самый простой, но действенный способ получить фидбэк — попросить его. Скажите команде и тимлиду: «Ребят, мне интересно, как у нас идут дела, поэтому я бы хотел получать обратную связь». Без запроса ничего не изменится. Если вас услышали, предложите проводить встречи в удобном формате: например, собираться раз в две недели и обсуждать успехи и провалы.

Если откажут, можно пойти к руководителю руководителя и поговорить с ним. Если и он откажет, стоит задуматься, хотите ли вы оставаться в этой компании. Ведь без обратной связи непонятно, что именно идёт не так, и нет возможности сообщить наверх, что нужно тебе, чтобы справляться со своими обязанностями лучше. А ещё трудно разобраться наверняка, насколько ты важен, ценен и эффективен в рамках компании и что тебе нужно сделать, чтобы получить повышение или бонусы.

Всё, что не проговорено, копится внутри и может привести к тревоге и неуверенности в команде. Поэтому старайтесь чаще обсуждать, как идут дела, — причём неважно, руководитель вы или рядовой сотрудник. Когда система прозрачна, она подстраивается под сигналы снизу, а команда становится более уверенной в своих силах и качестве работы.

Как правильно давать обратную связь

Правильно давать обратную связь — целое искусство. Вот несколько правил, как это делать так, чтобы никто не обиделся, а ваш фидбэк принёс пользу:

1. Давайте обратную связь регулярно. Это должны быть не разовые акции, а регулярная практика.
2. Разделяйте позитив и негатив. Позитив подавайте публично, при всех, а негатив — только один на один. Иначе человек обидится, что его ругают при всех, а смысла претензий не поймёт.
3. Прямо говорите команде, что нуждаетесь в обратной связи. Объясните коллегам, почему вам важно знать, насколько сотрудникам с вами комфортно и все ли процессы налажены. Так легче сделать правильные выводы и скорректировать работу.
4. Предложите «молчунам» ответить на вопросы письменно. Можно подготовить небольшую анкету на 5–6 вопросов. Тем, кто не любит высказываться, будет легче поделиться мнением на бумаге.
5. Подавайте негатив методом бутерброда. Это когда вначале идёт что-то положительное или нейтральное, потом негатив, и в конце снова положительное или нейтральное. Например, так: «Ребята, мы здорово потрудились на этой неделе и наконец-то сдали проект, но сорвали дедлайн. Чтобы такого больше не произошло, в будущем нужно закладывать небольшой запас времени. Тем не менее я вас поздравляю: проект завершён, а заказчик доволен».
6. Давайте негативный фидбэк, только если он конструктивен. Иногда негативная обратная связь построена на эмоциях — в ней нет никакой ценности. Говорить: «Иван, ты тут накосячил!» — непродуктивно. Правильнее сказать: «У нас тут проблема, давай делать так, чтобы этого больше не повторилось». В общем, если вы критикуете оплошность сотрудника, предложите способ её исправить.
7. Избегайте токсичных методов коммуникации. Если команда токсична, люди работают менее эффективно. Да, есть мнение, что жёсткая атмосфера закаляет и злит, — якобы в таком состоянии люди работают лучше. И в этом есть доля истины: мы можем работать эффективнее, когда получаем только негативную обратную связь. Но однажды этот «буст» иссякнет, а на его место придёт апатия. Ведь если ситуация не меняется, то и негатив никуда не уходит. А чем выше накал страстей, тем сильнее падает эффективность.